Dada la importancia de este tema, ofrecemos un proceso secuencial dividido en 4 fases:

Fase 1: Diagnóstico y Estrategia (La Base para la Transformación)

A.  Auditoría, revisión y estudio de Procesos de RRHH:

1. • Análisis exhaustivo de los procesos actuales de RRHH (reclutamiento, selección, onboarding, gestión del desempeño, formación, compensación, etc.).

   • Identificación de puntos débiles, ineficiencias y oportunidades de mejora a través de la digitalización y la IA.

B.  Evaluación de la Madurez Digital y de IA en RRHH:

1. • Análisis de la infraestructura tecnológica actual y la capacidad de la empresa para adoptar nuevas herramientas y soluciones de IA.

   • Evaluación del data readiness: preparación y calidad de los datos existentes para el uso de IA.

C.   Definición de la Estrategia de Transformación Digital y Roadmap de IA en RRHH:

1. • Co-creación de una visión clara de cómo la IA y las herramientas HRIS pueden alinear la estrategia de RRHH con los objetivos de negocio.

   • Desarrollo de una hoja de ruta detallada para la implementación, con fases, hitos, plazos y recursos.

   • Identificación y priorización de casos de uso de IA con mayor impacto (ej. reclutamiento predictivo, personalización de la formación, análisis de rotación de empleados).

   • Creación de la "historia" base para la comunicación tanto interna como externa.

Fase 2: Implementación y Configuración (Tecnología al Servicio del Talento)

4. Selección y Diseño de Soluciones HRIS (Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM Cloud, Meta4, etc.):

   • Asesoramiento en la elección del sistema HRIS más adecuado si la empresa aún no ha decidido.

   • Diseño detallado de la arquitectura del HRIS para adaptarlo a las necesidades específicas de la empresa.

   • Configuración y personalización de módulos clave: Gestión de la fuerza laboral (HCM), nómina, gestión del talento, aprendizaje, analytics, entre otros.

5. Integración de Plataformas:

   • Conexión del HRIS con otros sistemas críticos de la empresa (ERP, CRM, sistemas de nómina externos, etc.).

   • Diseño e implementación de APIs y flujos de datos seguros.

6. Desarrollo e Integración de Soluciones de IA a Medida:

   • Identificación y selección de proveedores de IA o desarrollo de soluciones internas para casos de uso específicos (ej. chatbots para preguntas frecuentes de empleados, herramientas de machine learning para análisis de sentimiento o predicción de rotación).

   • Integración de estas soluciones de IA con el HRIS principal y otras fuentes de datos relevantes.

Fase 3: Gestión del Cambio y Capacitación (El Factor Humano del Éxito)

7. Estrategia de Gestión del Cambio Organizacional:

   • Diseño e implementación de planes para asegurar la aceptación y adopción de las nuevas herramientas y procesos.

   • Identificación y gestión de las barreras al cambio.

   • Comunicación estratégica y storytelling del proceso de transformación.

8. Programas de Capacitación y Upskilling/Reskilling:

   • Desarrollo de planes de formación específicos para usuarios de RRHH, líderes y empleados sobre el uso del nuevo HRIS y las herramientas de IA.

   • Capacitación en nuevas habilidades requeridas por la IA (ej. interpretación de datos, diseño de prompts).

9. Soporte Post-Implementación y Optimización Continua:

   • Soporte técnico y funcional durante la fase inicial de operación.

   • Monitoreo del desempeño de las nuevas soluciones y ajuste de configuraciones para maximizar su valor.

   • Asesoramiento en la evolución de las soluciones de IA y HRIS a medida que las necesidades de la empresa cambian.

Fase 4: Ética y Gobernanza de la IA en RRHH

10. Asesoramiento en Ética y Sesgos de IA:

    • Desarrollo de políticas y directrices para el uso responsable de la IA en RRHH, asegurando la equidad y la transparencia en algoritmos de reclutamiento, evaluación, etc.

    • Identificación y mitigación de posibles sesgos algorítmicos.

11. Cumplimiento Normativo (GDPR, leyes locales de protección de datos, etc.):

    • Asegurar que la implementación de IA y HRIS cumpla con todas las regulaciones de privacidad y protección de datos.

• Análisis de puestos: Definición de roles, responsabilidades, competencias y perfil deseado para la vacante.

• Diseño de la oferta de empleo: Creación de descripciones de puestos atractivas y alineadas con la cultura de la empresa.

• Estrategias de reclutamiento: Búsqueda activa de candidatos a través de diversas fuentes (portales de empleo, redes sociales profesionales, bases de datos, headhunting, etc.).

• Criba curricular: Filtrado inicial de currículums y cartas de presentación.

• Evaluación de candidatos:

  • Entrevistas por competencias (individuales y grupales).

  • Pruebas psicométricas y de personalidad.

  • Evaluaciones técnicas y de habilidades específicas.

  • Assessment Centers (centros de evaluación) para simular situaciones laborales.

• Presentación de candidatos finalistas: Proponer los perfiles más adecuados a la empresa cliente.

• Negociación de ofertas y cierre: Asesoramiento en la oferta salarial y beneficios.

• Onboarding o plan de acogida: Diseño de programas para la integración de los nuevos empleados.

• Diseño de estructuras organizacionales: Optimización de organigramas y definición de funciones.

• Gestión por competencias: Diseño e implementación de modelos de competencias que definen los comportamientos y habilidades clave para el éxito.

• Planes de carrera y sucesión: Identificación de talento con alto potencial y diseño de rutas de crecimiento dentro de la organización.

• Evaluación del desempeño: Implementación de sistemas para medir y retroalimentar el rendimiento de los empleados (ej. evaluación 360º).

• Planes de desarrollo individual (PDI): Creación de planes personalizados para mejorar las habilidades y competencias de los empleados.

• Coaching ejecutivo y mentoring: Acompañamiento a líderes y talentos clave para potenciar su desarrollo.

• Detección de necesidades de formación: Identificación de las brechas de habilidades y conocimientos en la plantilla.

• Diseño de programas de formación a medida: Creación de contenidos y metodologías de aprendizaje adaptadas a las necesidades específicas de la empresa.

• Gestión de la formación: Coordinación y ejecución de cursos, talleres, seminarios (presenciales, online, blended).

• Evaluación del impacto de la formación: Medición de la efectividad de los programas de capacitación.

• Catalogo de puestos de trabajo por Competencias

• Estudios de mercado salariales: Análisis de la competitividad de la política retributiva de la empresa.

• Diseño de políticas salariales: Establecimiento de estructuras salariales justas y atractivas.

• Diseño de sistemas de incentivos y bonificaciones: Creación de esquemas que motiven el desempeño.

• Programas de beneficios (Salario Emocional): Implementación de beneficios no monetarios (flexibilidad, bienestar, desarrollo, etc.).

• Auditorías salariales y equidad de género: Análisis para garantizar la igualdad retributiva.

• Catalogo de puestos de trabajo por niveles

• Diagnóstico de clima laboral: Realización de encuestas y grupos focales para evaluar la satisfacción y percepción de los empleados.

• Diseño e implementación de planes de mejora del clima: Acciones para fortalecer la cultura y el ambiente de trabajo.

• Desarrollo de valores y misión/visión: Ayuda en la definición y comunicación de la identidad corporativa.

• Estrategias de Employer Branding: Acciones para mejorar la reputación de la empresa como empleador.

• Mejora de la comunicación interna: Diseño de canales y estrategias para una comunicación fluida y efectiva.

• Diseño y acompañamiento en procesos de reestructuración: Gestión de fusiones, adquisiciones, reducciones de plantilla.

• Gestión del cambio cultural: Implementación de nuevas formas de trabajo, valores o filosofías. Foco en la implementación de la Inteligencia Artificial.

• Programas de outplacement: Apoyo a empleados desvinculados para facilitar su reinserción laboral.

• Mediación y resolución de conflictos: Intervención en situaciones de desacuerdo o tensión laboral.

• Externalización de la función de RRHH: Asumir parcial o totalmente la gestión de los procesos de recursos humanos.

• Procesos de nómina y administración de personal: Gestión de salarios, contratos, seguridad social, etc.